Zostaw nam swojego @ a będziemy Cię na bieżąco informować o nowych artykułach oraz ciekawych wydarzeniach ze Świata Coachingu.


Proces


W pewnej firmie na Lubelszczyźnie pan prezes, dążąc do zwiększenia efektywności swych kluczowych menedżerów, a jednocześnie nagradzając ich za miesiące wytężonej pracy, wykupił dla nich program coachingowy. Sam zresztą dowiedział się całkiem niedawno, że coś takiego jak coaching w ogóle istnieje i że jest to proces rozwojowy pozwalający na osiąganie lepszych wyników zawodowych i osobistych.

Postanowił sprawdzić na własnej skórze, jak to działa i po kilku sesjach, zachwycony rezultatami, stwierdził, iż koniecznie musi zainwestować w ten sposób w swoich najlepszych pracowników! W ten sposób nie tylko rozwiną się osobowościowo i będą lepszymi menedżerami, a więc wzrosną szanse na to, że dadzą nowy impuls do rozwoju firmy, ale też spodziewał się wdzięczności i uznania, że pan prezes tak o nich dba.

Do programu wytypował czwórkę menedżerów, którzy – jak się potem okazało – mieli różną wiedzę na temat tego, czym jest coaching, a także odmienne nastawienie do samego procesu oraz do niespodziewanego „prezentu” ze strony szefa.

Ewa ma dobre doświadczenia z coachingiem. Lata temu aktywnie działała w organizacjach studenckich, które organizowały szkolenia dla studentów, w związku z czym szkolenia, a później coaching, znalazły się w obrębie jej zainteresowań. W poprzedniej firmie zdobyła zaufanie przełożonych i powierzono jej pierwszą w jej życiu funkcję menedżerską. Było to dla niej ambitne wyzwanie, z którego się cieszyła, ale też przysparzało jej sporo problemów. To wtedy – z własnej inicjatywy – zdecydowała się pójść do profesjonalnego coacha. Zadowolona z efektów kilku sesji, spotyka się teraz doraźnie ze swoim coachem, aby lepiej sobie radzić z bieżącymi wyzwaniami, jakie stoją w jej obecnej pracy. Kiedy więc pan prezes wyłożył fundusze na coaching, ucieszyła się niezmiernie. Nie tylko nie będzie musiała płacić za niego z własnej kieszeni, ale przede wszystkim liczyła na to, że z kolejnym coachem nabierze innej perspektywy, innych doświadczeń i odkryje nowe możliwości.

Adam wie co to coaching i wierzy w jego dobre efekty, ale pod pewnymi warunkami. Zastanawia się on po pierwsze, czy będzie to profesjonalista (bo prezes co prawda sponsoruje, ale czy przypadkiem nie będzie chciał zrobić tego jak najtaniej?), ale też czy coach nie będzie pełnił dodatkowo funkcji swoistego szpiega, który pod przykrywką procesu rozwojowego będzie poruszał wrażliwe tematy i ujawniał słabości pracownika, po czym zrelacjonuje wszystko szefowi, by ten miał na przykład pretekst do nieprzyznania w przyszłości podwyżki. Teoretycznie więc coaching by się przydał, ale jednak Adam ma opory. Może być przez to nie do końca szczery i otwarty podczas sesji, ze szkodą dla samego procesu.

Witkowi sam termin „coaching” obił się o uszy kilka razy, ale nie wie dokładnie, co to takiego. Kojarzy mu się to ze szkoleniami i HR-em. Ciekawość wzbudziło w nim nastawienie Ewy i zachwalanie efektów, jakie można osiągnąć w pracy z coachem. Nie wie więc do końca, czego się spodziewać, ale daje kredyt zaufania dla pomysłu szefa. Nie jest również pewny czy to da efekt i czy warto, ale skoro inni polecają i jest okazja uczestniczyć w tym za darmo, to czemu nie?

Ula również nie wie, z czym ten słynny coaching się je. Właściwie to twierdzi, że wie to doskonale i nazywa to „emocjonalnym obnażaniem się” i „czarowaniem, że twój świat jest piękniejszy i takie tam brednie”. Wyjaśnienia Ewy, że coaching to jednak coś innego i że Ula musi dać sobie szansę w ogóle sprawdzić, jak wygląda sesja i czemu służy, na niewiele się zdają. Ula wie swoje i nie da się przekonać. Rzecz jasna do inicjatywy prezesa podchodzi z dużą rezerwą.

Można więc zauważyć na przykładzie tych czterech osób, że entuzjazm szefa niekoniecznie będzie podzielany przez samych obdarowanych. Nastawienie pracowników do takiego prezentu będzie zależało od ich doświadczeń oraz przekonań. Jeśli są pozytywne, to droga do powodzenia projektu pod nazwą „coaching w firmie X” jest już stosunkowo prosta, choć pamiętajmy, że na prostej i równej drodze również można się potknąć. W sytuacji złych doświadczeń lub jakiegokolwiek oporu – racjonalnego bądź nie – musimy dodatkowo zadbać o perfekcyjną komunikację w obszarze celów i intencji przełożonych, a także postarać się wyciągnąć na wierzch obawy pracownika, by o nich otwarcie porozmawiać jeszcze przed rozpoczęciem procesu coachingowego.

Oto aspekty, na które należy zwrócić uwagę:

cele coachingu i ich otwarte zakomunikowanie. Im bardziej precyzyjne cele, tym większe mamy szanse na pozytywne nastawienie pracowników. Łatwiej bowiem zaufać w komunikat szefa „inwestujemy w wasze umiejętności zarządzania ludźmi, gdyż to jest kluczowa sprawa w kontekście rozwoju naszej firmy” niż w ogóle hasło „chcę, byście dzięki coachingowi się rozwinęli” lub „przyda wam się”. Coachowani powinni również wiedzieć, czy wiedza o nich i ich kompetencjach, którą posiądzie coach, zostanie wykorzystana później do oceny pracownika i czy wpłynie na takie decyzje, jak awans czy przyznanie podwyżki;

informacja, na czym w ogóle polega coaching. To kluczowa sprawa dla pracowników, którzy nie mają o nim pojęcia. Nie tylko łagodzi opór przed czymś nowym, nieznanym, ale także zapobiega powstawaniu plotek i wpływowi osób, które pielęgnują mity na temat coachingu, często mające swoje źródło w negatywnym nastawieniu;

osoba coacha, czyli kto nim będzie i jak go wybrać. Jeśli prezesowi zależy na jak najlepszych efektach, a nie tylko na korzyściach wizerunkowych wśród pracowników, to powinien unikać coachów w „wersji ekonomicznej” oraz zasięgnąć opinii na rynku, ewentualnie pozyskać referencje;

jakie cele i zadania będą stawiane przed coachem i jak to wpłynie na pracowników i sam proces. Czy cele są jasno określone? Czy są realistyczne, zarówno dla coacha, jak i coachowanego? Jakie informacje ma zawierać raport coacha?

zbadanie nastawienia pracowników i ich doświadczeń z coachingiem. Objęcie procesem dużej liczby pracowników utrudnia zbadanie nastawienia, lecz warto odbyć nawet krótką rozmowę, zanim rozpocznie się pracę z coachem, chociażby po to, by porozmawiać o ewentualnych obawach czy wątpliwościach. Niestety szefowie często zakładają, że to już rola coacha i wysyłają na spotkania osoby z gruntu zdystansowane, które zamiast rozwijać swój potencjał, doskonalą umiejętności aktorskie;

dotrzymywanie słowa. Jeśli komunikaty przełożonych mówią, że coaching ma określony cel i że intencją jest rozwój pracowników i firmy, zaś coach umówił się z samym klientem oraz osobno z pracownikami na określone zasady współpracy, to złamanie umowy i danego słowa może poważnie naruszyć zaufanie w firmie.

Pomysł na zasponsorowanie coachingu pracownikom możemy zasadniczo ocenić jako dobry, ale okaże się faktycznie dobry tylko wtedy, gdy tak samo go ocenią ci, którzy z niego mają skorzystać. Aby tak się stało, musimy pomyśleć o procesie w szerokiej perspektywie, unikając uproszczeń myślowych typu „z moich doświadczeń wynika, że coaching jest skuteczny, więc wyślę moich ludzi i im też się spodoba”. Trzeba więc zastanowić się, w jakich warunkach cele i interesy wszystkich stron będą zrealizowane.

Można zwiększyć szanse na powodzenie projektu „coaching w firmie”. Służy temu to, co jest niewykorzystywanym remedium na wiele problemów w firmie, czyli otwarta i szczera komunikacja. I warto o nią zadbać dlatego, że niechciany prezent świąteczny możemy wystawić na sprzedaż na Allegro, ale z niechcianym coachingiem nie jest już tak łatwo.

Bartosz Liberski
trener biznesu, mówca, coach

Nasza strona wykorzystuje pliki cookies.