Zostaw nam swojego @ a będziemy Cię na bieżąco informować o nowych artykułach oraz ciekawych wydarzeniach ze Świata Coachingu.


Metody i narzędzia

Tylko nieliczni jeszcze wierzą, że coaching jest złotym środkiem. Co zatem zrobić, by to jednak skuteczne narzędzie w rękach szefa się nie zdewaluowało? 
Warto rozpocząć od przyjrzenia się wartościom i przekonaniom wytyczającym postawę zarówno szefa jak i pracownika. Na potrzeby tego artykułu przyjmijmy taką definicję postawy, według której jest to nasz sposób widzenia świata i ludzi w interakcji z nami. Tak rozumiana postawa ma dwa wymiary: ja jestem ok i ja nie jestem ok oraz ty jestes ok i ty nie jestes ok i kształtuje się jak na poniższym wykresie.
 
 




















Postawa reprezentowana jest przez zachowanie. Każdy z nas zapewne bez trudu wymieni zachowania typowe dla postawy dominacji (np.: taka osoba dużo mówi, przerywa, kończy zdanie za kogoś, mało słucha, uogólnia, ocenia, szuka winnych, rozkazuje, narzuca itp), postawy uległości (np.: taka osoba często przytakuje, zatrzymuje opinie dla siebie, przeprasza, rzadko przyjmuje pomoc lecz często jej nie odmawia itp), postawy partnerstwa (np.: lubi dialog, szuka rozwiązań, prosi o pomoc i ją przyjmuje, daje i przyjmuje informacje zwrotną itp). Kłopotliwe mogą być przykładowe zachowania reprezentatywne dla postawy manipulacji jako że oprócz kłamstwa – jak się okazuje - mogą to być te same zachowania, które wymienione zostały przy poprzednich postawach – inna jednak będzie tu towarzysząca im intencja (skierowana przeciwko drugiej stronie).
Na poziomie zachowań bywamy w każdej z opisanych powyżej czterech ćwiartek, zależnie od sytuacji i roli w ktorej w danym momencie się znajdujemy. Na przykład jako szef często wybieramy zachowania z ćwiartki partnerstwo lub dominacja. 
Jednocześnie warto dodać, że idealną sytuacją jest, gdy możemy zachowywać się spójnie z naszą postawą. Jeśli jest inaczej, ponosimy duże koszty osobiste i/lub tracimy na wiarygodności.
Będąc menedżerem coachem najlepiej, najłatwiej i najzdrowiej jest funkcjonować
w postawie partnerskiej i siłą rzeczy takie zachowania wybierać. I takie założenie przyjmuję, że menedżer coach szanuje na równi siebie i innych. Coaching zadziała na pewno jeśli po drugiej stronie będzie także taka osoba. 
Jednak w pracownikach - przynajmniej na początku - nie zawsze znajdujemy partnera. Uwaga: mam tu na myśli nie zachowania pracownika, ale jego postawę. Co wtedy?
Jeśli dostrzegamy, że typową postawą dla naszego pracownika jest uległość, w naturalny sposób często kuszą nas zachowania dominacyjne – jednak czy dawanie mu gotowych rozwiązań będzie dla niego rozwijające? Dopiero coaching pozwoli mu uwierzyć w siebie
i przejść do ćwiartki partnerstwa, więc długofalowo jako szef zyskamy samodzielnego współpracownika. 
Spytam teraz podchwytliwie: kiedy osoba dominacyjna zobaczy w nas partnera? Z doświadczeń wielu menedżerów wynika, że wtedy gdy zobaczy, że też jesteśmy silni. Tu najpierw – nawet jeśli to nie do końca jest zachowanie, które lubimy – pomoże nam twarde stawianie granic, a później kiedy zyskamy już szacunek (często budowany na twardo stawianej merytoryce lub władzy) mając po drugiej stronie partnera możemy cieszyć się pracą coachignową.
Jednoznacznie chcę podkreślić, że coaching nie sprawdzi się jeśli po drugiej stronie spotkamy osobę z postawą manipulacyjną, która z założenia żyje w przekonaniu, że „musi oszukać czy skrzywdzić, bo druga strona na pewno chce skrzywdzić lub oszukać, więc musi się bronić“. W takiej sytuacji efekt przyniosą jedynie twarde rozmowy kierownicze, stawianie i egzekwowanie granic. Każda próba partnerskiego podejścia albo będzie „podejrzana“ albo przeciwko nam kiedyś wykorzystana. Oczywiście mam tu na myśli manipulacyjną postawę, a nie zachowanie – bo takie zdarzają się przecież większości z nas.
 
Agnieszka Zielonka, doktor psychologii, businesscoach i superwizor ICC, 
www.akademia-ja.pl
 

Nasza strona wykorzystuje pliki cookies.