Zostaw nam swojego @ a będziemy Cię na bieżąco informować o nowych artykułach oraz ciekawych wydarzeniach ze Świata Coachingu.


Typy coachingu

 
Coaching menedżerski to jedna z form pracy coachingowej, skupiona na rozwoju kompetencji lub zmianie postaw liderów. Skierowany jest zarówno do menedżerów liniowych jak i menedżerów wyższego szczebla. Coaching dla „top management’u” z racji trochę innych potrzeb często nazywany jest executive coachingiem.

W coachingu menedżerskim, mimo że każdy menedżer pracuje z indywidualnym celem, czy to zarządczym czy rozwojowym, podczas pracy coachingowej najczęściej skupiamy się na trzech grupach tematycznych, związanych z:

• podnoszeniem efektywności realizacji celów swoich i pracowników,

• budowaniem relacji w organizacji i na zewnątrz niej oraz dbaniem o współpracę w zespole (menedżera z zespołem lub pomiędzy ludźmi w zespole),

• motywowaniem członków zespołu (głównie pozafinansowym) lub świadomym zarządzaniem, czyli znalezieniem równowagi pomiędzy wymienionymi obszarami. Do najczęściej podejmowanych tematów w tej grupie należą: samoświadomość szefa i jego samokontrola, umiejętność moderowania procesami zachodzącymi w zespole i firmie, leadership, efektywne zarządzanie zmianą czy konfliktem w organizacji lub myślenie strategiczne.

Coaching menedżerski od life coachingu różni nie tylko tematyka, po jaką sięgają coachee. Często cele ustalane są w procesie trójstronnym - z zaangażowaniem przełożonych coachowanych menedżerów lub działów HR. Proces coachingowy jest więc wydłużony o spotkanie uwspólniające cele i podsumowujące w większym gronie. W coachingu menedżerskim już na początku trzeba ustalić jakie informacje będziemy raportować i w jaki sposób będziemy je przedstawiać organizacji, na zlecenie której działamy.

Dobrą praktyką jest ustalenie jednakowych zasad dla wszystkich zaangażowanych już na początku procesu, podczas ustalania kontraktu.

Czasem trudnością podczas coachingu menedżerskiego może być kwestia nastawienia menedżera do samej metody pracy. Bywa, że nie jest do niej przekonany, nie ma potrzeby zmiany albo jest to tylko próba wywarcia wpływu przez HR czy szefa, a coach ma być „narzędziem“. Jeśli chcemy się ustrzec przed taką sytuacją, warto zadbać o jasność swoich granic (na co jako coach mam zgodę w relacji z klientem, a na co nie mam) i zabezpieczyć się poprzez odpowiednie ustalenia w kontrakcie. Z mojej perspektywy, takie kwestie warto wyjaśnić od razu, podczas pierwszego spotkania z coachee i HR. Warto też w trakcie coachingu zabezpieczyć sobie możliwość przerwania procesu i ustalić reguły, według których miałoby się to dziać (np. że ustalamy spotkanie podsumowujące i zamykające proces, nawet jeśli miałby być on przerwany przez którąś ze stron).

Bywa też tak, że coaching w organizacjach jest mylony z mentoringiem, instruktażem, doradztwem lub co gorsza z rozmowami dyscyplinującymi. Warto więc już na samym początku dobrze zdefiniować z klientem sposób pracy i doprecyzować jej jasne zasady.

Agnieszka Zielonka
doktor psychologii, coach i superwizor ICC 
www.akademia-ja.pl
 
 

Nasza strona wykorzystuje pliki cookies.